En el proceso de coaching, el equipo ejecutivo y el coach especifican con precisión los resultados esperados que permitan medir con especificidad el avance en el proceso de transformación cultural con impacto en la calidad condiciones. Ilustrativamente podrían concretarse indicadores que reflejen:
- Mayor descentralización o delegación de acciones con rendición de cuentas a niveles inferiores a ser medidos por resoluciones escritas de las gerencias;
- Menor cantidad de silos o compartimientos estancos, mayor coordinación o comunicación más fluida entre áreas, con reducción en tiempos de resolución de conflictos operativos;
- Cambios positivos en la motivación de los colaboradores con reducción en porcentaje de rotación del personal clave en ciertas áreas (v.gr. tecnologías de información, comercial) o encuestas de clima organizacional favorables basadas en la escala de Likert;
- Mayor número de iniciativas o propuestas realizadas por equipos inter-áreas para mejorar procesos;
- Prevención y/o reducción en la cantidad de errores a través de detección temprana; o
- Nuevos resultados de gestión de desempeño generados por acuerdos sobre desempeño de equipos inter-áreas.
Es inapropiado que el coach pueda definir a priori los resultados esperados e indicadores de medición de los procesos antes de sostener conversaciones a detalle con los ejecutivos y decisores de la empresa. En cualquier caso es pertinente mencionar que los resultados esperados deben incluir ciertas características duras (HARD) que consideran lo siguiente:
- Hondamente sentidas con significado y propósito profundo;
- Animadas por una clara visión e imágenes vivas de la situación realizable en el futuro;
- Requeridas por la empresa en forma imprescindible para alcanzar una nueva realidad con esfuerzos denodados que reflejen voluntad, entrega y responsabilidad; y
- Desafiantes y ambiciosas aunque dentro el alcance que requiera salir de la comodidad y vencer los temores o miedos.
